Document de Synthèse : Contrer l'Absentéisme au Secondaire
Résumé Exécutif
Ce document synthétise une approche innovante pour la gestion de l'absentéisme dans une école secondaire, développée et présentée par Véronique Sir, directrice d'établissement et candidate au doctorat.
Le projet marque une transition fondamentale d'un modèle punitif, jugé lourd et inefficace, vers un modèle relationnel qui responsabilise et outille les enseignants.
Cette nouvelle stratégie a permis de réduire de 50 % le nombre d'élèves présentant plus de 15 absences non motivées en une seule année scolaire.
Au-delà des chiffres, la retombée la plus significative est l'amélioration notable de la relation entre les enseignants et les élèves, les premiers n'étant plus perçus comme des "polices de la retenue" mais comme des adultes bienveillants et soucieux de la présence de chaque jeune.
La mise en œuvre s'est articulée en cinq étapes clés, incluant une analyse rigoureuse, la création d'un sous-comité stratégique, une approche pilote par "petits pas", une intégration systémique et un partage des connaissances.
Le projet met en lumière l'importance du temps, de l'adhésion des équipes et de la focalisation sur le pouvoir d'agir collectif de l'école plutôt que sur des facteurs externes.
Contexte et Problématique Initiale
À l'arrivée de la nouvelle direction il y a trois ans, deux irritants majeurs étaient palpables et verbalisés par le personnel de l'école :
1. Un manque de cohérence dans l'application du code de vie.
2. Une gestion des absences perçue comme excessivement lourde et inefficace.
Cette dernière tâche était si pesante que la majorité des enseignants souhaitaient s'en dégager.
L'analyse initiale des données a permis de "neutraliser l'effet négatif" des perceptions en démontrant que le problème, bien que réel, ne concernait que deux ou trois élèves par groupe, et non une majorité comme il était parfois ressenti.
Le Projet de Gestion des Absences : Une Approche Relationnelle
Philosophie et Changement de Paradigme
Le cœur du projet est un changement radical de philosophie, passant d'un système répressif à une approche humaine et proactive.
• D'un modèle punitif à un modèle relationnel : L'ancienne méthode, qui consistait à sanctionner l'absence (par exemple, par une retenue), est abandonnée au profit d'une démarche qui cherche à comprendre les causes de l'absence et à outiller l'élève.
Comme le résume Mme Sir : "On est passé d'un modèle punitif à un modèle relationnel et outillé soutenu par des facilitateurs à l'école."
• Le rôle central de l'enseignant : Le projet repose sur l'implication directe des enseignants, qui deviennent les premiers intervenants.
Ils sont responsables des sept premières interventions auprès de leurs élèves tuteurs, incluant deux appels aux parents pour les sensibiliser.
Cette approche s'oppose au réflexe de déléguer cette responsabilité à l'équipe de soutien, reconnaissant qu'une poignée d'intervenants ne peut gérer efficacement les absences de plus de 900 élèves.
La présence des enseignants est donc jugée "essentielle".
Résultats Quantitatifs
Le projet, axé sur une gestion par les résultats, a démontré un impact mesurable et significatif sur la réduction de l'absentéisme chronique non motivé.
| Période | Contexte | Nombre d'élèves avec >15 absences non motivées | | --- | --- | --- | | Juin 2024 | Fin de la phase pilote (3 mois, 3 groupes sur 35) | Environ 120 élèves | | Juin 2025 | Fin de la première année complète (tous les groupes) | Environ 60 élèves | | 31 octobre 2025 | Début de l'année scolaire en cours | 6 élèves |
Ces chiffres représentent une diminution d'environ 50 % des cas d'absentéisme chronique en un an.
Il est noté que le mois de juin tend à augmenter le nombre d'absences, ce qui rend la comparaison encore plus probante.
Le principal fait saillant est que tous les élèves de l'école (clientèle d'environ 950 jeunes) sont désormais connus et suivis, ne permettant à personne de "passer sous la craque".
Les Cinq Étapes de la Mise en Œuvre
Le cheminement réflexif du projet a été structuré en cinq phases distinctes, menées en collaboration avec des chercheurs universitaires.
1. Analyse de la situation : La première étape a consisté à faire émerger des données factuelles pour objectiver les deux irritants majeurs (code de vie et gestion des absences).
2. Création du sous-comité : Considérée comme le "cœur de la démarche", cette étape a impliqué la sélection stratégique de ses membres.
Le comité inclut non seulement des personnes ouvertes au changement, mais aussi des enseignants plus critiques et des membres du personnel encore attachés au modèle punitif.
L'objectif était de créer un espace de réflexion pour confirmer la fin du statu quo et construire une vision commune.
3. Culture des "petits pas" : Pour gérer le changement, le projet a débuté par un pilote limité : trois groupes, trois enseignants volontaires, pendant trois mois.
Ce n'est que la deuxième année que l'approche a été étendue à toute l'école.
Cette phase a été marquée par des "allers-retours constants" et un "droit à l'erreur", permettant d'ajuster les moyens tout en gardant le cap sur la finalité (le modèle relationnel).
4. Veilles et intégration systémique : Cette étape, imbriquée dans les autres, a consisté à ancrer le projet dans toutes les instances de l'école :
◦ Comité projet éducatif : Intégration d'indicateurs sur l'assiduité.
◦ Plan de lutte contre la violence et l'intimidation : Favoriser un climat scolaire sécuritaire.
◦ Assemblées générales : Véhiculer l'importance du projet, en faisant témoigner les "agents facilitateurs".
◦ Rencontres de niveaux : Instaurer un point statutaire toutes les deux semaines pour suivre les élèves absentéistes.
5. Partage à la communauté : La dernière étape consiste à diffuser le projet pour "faire gagner du temps" à d'autres équipes-écoles, évitant ainsi de réinventer des solutions existantes.
Défis, Facteurs de Succès et Recommandations
Défis Rencontrés
• La gestion du temps et des attentes : Les résultats ne sont pas immédiats.
Comprendre les causes profondes de l'absentéisme prend du temps, ce qui peut être un défi dans une culture axée sur les résultats rapides.
• L'adhésion de l'équipe : La deuxième année, lorsque tout le personnel est impliqué, est cruciale et peut voir émerger plus de résistance.
Le sous-comité joue un rôle fondamental pour accueillir ces résistances sans reculer.
• La gestion des cas chroniques : Certains élèves, aux prises avec des enjeux de santé mentale ou de démotivation scolaire importants, résistent aux interventions.
L'implication des professionnels (psychoéducateurs, conseillers d'orientation) est ici fondamentale.
• Le roulement du personnel : L'arrivée de personnel non formé en pédagogie peut rendre la création de liens plus difficile, nécessitant un soutien accru de la part des "agents facilitateurs" internes.
Principale Réussite : L'Amélioration de la Relation Enseignant-Élève
Le gain le plus "magnifique" et le plus positif du projet est l'amélioration de la qualité des relations.
Les enseignants ne sont plus vus comme des agents de sanction. Un enseignant a partagé une anecdote révélatrice :
"Les élèves m'ont dit à plusieurs reprises cette année : 'Cou'donc, avez-vous une vie à part nous regarder à l'école ?'".
Pour l'équipe, cette remarque est une "victoire", car elle signifie que chaque élève sait qu'au moins un adulte se soucie de sa présence.
Erreurs à Éviter
1. Aller trop vite : Le changement culturel et la compréhension des causes profondes de l'absence exigent du temps.
2. Remettre le sort aux parents : Plutôt que de se concentrer sur les motifs d'absence (sur lesquels l'école a peu de contrôle), la discussion doit être réorientée vers le "pouvoir d'agir collectif" à l'interne.
3. Utiliser les données à mauvais escient : Un outil de suivi (Power BI) a été développé pour fournir des données quotidiennes.
La vigilance est de mise pour que ces données servent à comprendre et agir, et non à "masquer artificiellement" les problèmes ou à créer une compétition entre les écoles.
Retombées Stratégiques et Pérennité du Projet
Outre la baisse de l'absentéisme et l'amélioration des relations, le projet a généré plusieurs impacts positifs durables :
• Approche personnalisée : L'école est passée d'une généralisation ("tous les élèves de 4e secondaire s'absentent") à une analyse fine et personnalisée des besoins de chaque élève.
• Standardisation des interventions : Un protocole écrit garantit la qualité et la pérennité des interventions, indépendamment du personnel en place.
• Autonomisation et résilience des équipes : Les enseignants ont développé une autonomie ("empowerment") et une résilience face à la problématique, conscients de leur pouvoir d'agir collectif.
• Préparation à la croissance : La structure mise en place est comparée aux "fondations d'une maison", rendant l'école prête à accueillir une hausse de sa clientèle.
• Pérennité du modèle : Le projet est conçu pour être durable. L'objectif final est de développer une autonomie telle que le projet puisse survivre au départ de la direction actuelle.
Comme le conclut Mme Sir : "demain matin si je pars comme direction d'établissement, le projet va survivre grâce à nos agents facilitateurs qui vont assurer la pérennité du projet."